- A munkajog szabályozása. A Munka Törvénykönyve jellemzői
- A munkaviszony fogalma, alanyai, létesítése, a munkaszerződés
- A munkaszerződés módosítása
- A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
- A munkavégzés szabályai
- A munkaidő és a pihenőidő
- Kártérítési felelősség a munkajogban
- A munkaügyi jogvita
Ellenőrző kérdések
Felhasznált irodalom
Munkajogi ismeretek
- A munkajog szabályozása
A rendszerváltozás után pár évvel 1992. július 1-től került sor a munkajog lényeges szempontú, a piacgazdaság követelményeinek megfelelő újraszabályozására, de a munkajogi szabályok az életviszonyok követelményeinek megfelelően folyamatosan változnak.
A munkajogi szabályok közül
– az 1992. évi XXII. tv – A Munka Törvénykönyve,
– az 1992. évi XXIII. tv – A Köztisztviselői Törvény
– az 1992. évi XXXIII. tv – A Közalkalmazottsi Törvény,
vagyis a gazdaságban, az állami és az önkormányzati szférában, a költségvetési intézményekben (oktatásm egészségügy) dolgozóknál más-más munkajogi szabályok érvényesülnek.
A Munka Törvénykönyve a gazdasági szféra törvénye. Jellemzője, hogy szabályainak többsége nem kötelező, attól el lehet térni a munkavállalóra nézve kedvezőbb irányban. Ennek az a magyarázata, hogy az állam nem tulajdonosi, hanem közrendvédelmi funkciója alapján szabályoz. Ugyanakkor un. minimálstandardokat is meghatároz, kötelező jelleggel, mint pl. a törvényes munkaidő heti 40 óra, kötelező pihenőidő, felmondási tilalmak, túlmunka maximuma, amelyektől eltérni nem lehet.
Az „új” munkajogi szabályok szerint a felek megállapodására helyeződik a fő hangsúly, amelyet egyéni munkaszerződés kötésével realizálnak, ill. a munkáltató és a munkavállalók nevében a szakszervezet kollektív szerződést, a munkáltató és az üzemi tanács pedig üzemi megállapodást köthet.
A közalkalmazotti és a köztisztviselői területen dolgozókra vonatkozó munkajogi szabályok részetesek, mert az állam tulajdonosi jelleggel szabályoz, kevés esetben megengedett csak a szabályoktól az eltérés. Végrehajtási rendeletek is kiegészítik e törvényeket, ahol az ágazati miniszterek fontos szerepet kapnak. Mindez a gazdaság területén elképzelhetetlen, hiszen az állam nem is tulajdonosa a gazdaságnak, de a munkáltatók nagysága is eltérő.
A munkaviszony olyan jogviszony, amelynek alapján a munkáltató utasításai szerint a munkavállaló folyamatosan, rendszeresen munkát végez.
A munkavállaló azonban nem köteles a munkáltató minden utasítását végrehajtani. Köteles megtagadni az utasítás teljesytését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül veszélyeztetné. Mérlegelheti a munkavállaló a teljesítést, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, pl, fiatalkorút éjszakai munkavégzésre utasítja a munkáltató. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, a munkáltató figyelmét erre fel kell hívni, ha így is ragaszkodik az utasításhoz, azt teljesíteni kell.
A munkaviszony alanyai: a munkáltató és a munkavállaló.
Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. A 15. életévét betöltött általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali képzés keretében tanuló az iskolai szünet alatt törvényes képviselőjének hozzájárulásával létesíthet munkaviszonyt. Egyébként a korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.
Munkáltató az lehet, aki jogképzés, de köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkáltatói jogkört mely szerv vagy személy teljesíti.
A munkaviszony létesítése munkaszerződéssel történik, vagyis a munkaviszony írásba-foglalt munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés a kollektív szerződéssel ellentétes nem lehet, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg. A munkaszerződés tartalmát a felek szabadon határozzák meg, de a Mt-könyve szerinti minimális tartalmi elemeket feltétlenül tartalmazni kell. Ezek:
– a munkáltató és a munkavállaló neve, székhelye, lakhelye, ill. személyi adatok a munkavállalómál
– a személyi alapbér
– a munkakör
– a munkavégzés helye.
A munkaviszony létesítésekor a felek próbaidőben is megállapodhatnak. Ennek tartalma 30 nap, legfeljebb azonban három hónapig terjedhet. Tilos a meghosszabítása. Próbaidó alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja.
A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amelyet a felek a munkaszerződésben meghatároznak.
A munkaviszony időtartama lehet határozott és határozatlan idejű. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, pl. év, hó, nap, ill. más alakalmas módon kell meghatározni, pll. távollevő helyettesítésének idejére. A határozott idő időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. Határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló az időtaretam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, de a 30 napra vagy rövidebbre létesített munkaviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időre eredetileg létrehozták.
A munkaszerződést módosíthatják a felek, kollektív szerződés és a jogszabály.
A felek, vagyis a munkáltató és a munkavállaló csak közös megegyezéssel módosíthatja, pl. a munkavállaló új munkakört lát el.
Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.
Jogszabály alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést módosítani egészségügyi okból, ill. a munkavállaló érdekében. Esetei:
- a) A nőt terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig kérelmére, orvosi vélermény lapján, állapotának megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Munkabére nem lehet kevesenn előző átlagkereseténél. Ha megfelelő munkakört a munkáltató nem tud biztosítani, a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni és részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani.
- b) A megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót kérelmére vagy a rehabilitációs bizottság javaslatára állapotának megfelelő munkakörben kell továbbfoglalkoztatni.
- c) A sorkatonai agy polgári szolgálatból leszerelt, valamint a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnése után visszatért munkavállaló személyi alapbérét módosítani az időközben bekövetkezett brfejlesztésekre tekintettel.
- A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
A munkaviszony megszűnéséről akkor beszélünk, ha a munkaviszony a felek akaratán kívül álló okból szűnik meg, megszüntetés esetén pedig valamelyik fél egyoldalu nyilatkozata vagy közös akarat szünteti meg a munkaviszonyt.
A munkaviszony megszűnik:
– a munkavállaló halálával,
– a munkáltató jogutók nélküli megszűnésével,
– a határozott idő lejártával.
A munkaviszony megszüntethető:
– a felek közös megegyezésével
– rendes felmondással
– rendkívüli felmondással
– azonnali hatállyal a próbaidő alatt.
A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével mengszüntethető a munkaviszony akár azonnali hatállyal vagy későbbi időpontban.
A határozott időtartamú munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, ill. próbadiő alatt azonnali hatállyal szüntethető meg. Az előbbiektől eltérően is megszüntethető a munkavioszony, de a munkavállalót egy évi, ha határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkereset illeti meg.
Rendes felmondás
A felmondás a másik félhez intézett oéyan egyoldalu jognyilatkozat, amely a felmondási idő eltelte után a munkaviszonyt megszünteti. A határozatlan időre létesített munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló egyarán megszüntetheti.
- A) A munkáltató általi rendes felmondás
A munkáltató köteles felmondását írásban megindokolni. Az indoklásból tünjön ki a felmondás oka, az valóságos, világos, okszerű legyen.
A felmondás indokával csqk a munkavállaló
– képességeivel.
– munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
– munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkáltató felmondás előtt a munkavállalónak lehetőséget kell adni, hogy a vele szembeni kifogások ellen védekezhessen.
A munkáltató csak különösen indokolt esetben szünetetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül.
Felmondási tilalmak és korlátozások rendes felmondásnál Mt. 90 §-a alapján.
- a) A betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartana,
- b) beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama,
- c) gyermek ápolása, ill gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama,
- d) közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama,
- e) a betegség, a szülést követő 3 hónap, ill. a szülési szabadság (24 hét) időtartama,
- f) sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésére vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.
Felmondási idő kezdete a védelem időtartama, ha ez a 15 napot meghaladja, azt követően 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, azt köetően 30 nap.
A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele, amelyet a munkavállaló a kívánságának megfelelő időben és részletekben vehet igénybe. a felmondás idejére a munkavállalót átlagkereset illeti meg.
A felmondás idő lejárta a munkaviszonyt menszünteti, azt semmi sem szakítja meg, abba a pihenőnap, munkaszüneti nap, szabadság, betegségállomány ideje egyaránt beletartozik. Ideje harminc naptól egy évig terjedhet. Mértékét a MT-könyve meghatározza, amely a munkaviszonyban töltött időtől függően emelkedik. Ettől a mértéktől a kollektív szerződés, ill. a munkaszerződés kedvezőbb mértékeket megállapíthat.
Előforulhat az az eset, amikor a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, ilyenkor a munkáltató köteles a munkavállalló kérésének megfelelő időpontban a munkaviszonyt megszüntetni.
A munkaválallót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélkülimmegsznése esetében. A végkielégítés szociális funkciója, hogy az átmenetileg munka nélkül maradó munkaválallónak ellátást nyújtson.
A végkielégítés feltétele, hogy a munkaválalló a munkáltatójával legalább 3 évig munkaviszonyban álljon. Mértékét a MT-könyve meghatározza, amelytől a munkavállalóra nézve kedvezőbb irányban el lehet térni, ill. ez a mérték három havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatárst megelőző öt éven belül szűnik meg.
- B) Munkavállaló általi rendes felmondás
A munkavállaló is megszüntetheti rend4es felmondással határozatlan idejű munkaviszonyt. Köteles azonban felmondását írásba foglalni, de indokolnia nem kell. Ha szereténé, hogy a munkáltató a felmondási időre, vagy annak egy részérée mentse fel őt a munkavégzés alól, ezt kérelmeznie kell.
Rendkívüli felmondás
A rendkívüli felmondás a munkaviszony megszüntetésének kivételes módja,amellyel mindkét fél élhet akkor, ha a másik fél
- a) munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy
- b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ilyen kötelezettségsszegés lehet az, pl. ha a munkáltató nem fizet munkabért, vagy a munkaszerződésben foglaltnál kevesebbet, nem biztosítja az egészséges, biztonságos munkavégzés feltételeit, a munkavállaló bűncselekményt követ el a munkáltató sérelmére, a konkurens munkáltatóval összejátszik stb.
A munkáltatói rendes felmondás előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a védekezésre.
Ideje: okról való tudománsszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható a rendkívüli felmondás.
Ha a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyt, a munkáltató köteles részére kifizetni annyi átlagkeresetet, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, a végkielégítés szabályait is alkalmazni kell, sőt a munkavállaló felmerült kárának megtérítését is követelheti.
4.1. Eljárás a munkaviszony megszűnésére ill. megszüntetése esetén
A munkavállaló kötelezettsége munkaviszonya megszűnésekor, hogy munkakörét a munkáltató által meghatározott módon köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni.
A munkáltatónak pedig az a kötelezettsége, hogy a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon kifizesse a munkabérét, járandóságait, és kiadja részére a munkaviszonyra vonatkozó igazolásokat.
Az igazolás tartalma:
– a munkavállaló személyi adatai (név, leánykori név, anyja neve, szül.hely, év, hó, nap)
– a munkavállaló TAJ száma
– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamot
– a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogzsabály alapján levonandó tartozást, ennek jogosultját, ill. hogy a munkabért tartozás nem terheli
– a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát.
A munkavállaló kérelmére a munkaviszonyának megszűnésekor, és a munkaviszony megszűnése után egy éven belül működési bizonyítványt kell adni. A működési bizonyítvány tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, és a munkájának az értékelését.
4.2. A munkaviszony jogellenes megszűntetésének következményei
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén bármelyik fél az egyeztetés után bírósághoz fordulhat.
A munkavállaló kérheti a bíróságtól munkáltatójának arra kötelezését, hogy az munkakörében továbbfoglalkoztassa. A munkáltató viszont ennek mellőzését kérheti, arra hivatkozással, hogy nem várható el tőle ez a továbbfoglalkoztatás.
Amennyiben a munkaviszony megszüntetés jogellenességét a bíróság megállapítja, és a munkavállalót nem kéri a továbbfoglalkoztatását, úgy az eset összes körülményeire tekintettel a munkavállaló legalább két, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megtérítésére tarthat igényt. Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (járandóságait) és a felmerült kárét.
Ha a munkavállaló szünteti meg a munkaviszonyát jogellenesen, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.
Ha a határozott időtartamu munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a munkáltató a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. Ezeken túlmenően a munkáltató jogosult a felmerült kárának érvényesítésére is.
A munkavégzés szabályai a munkáltató és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit tartalmazza.
Munkáltató kötelezettségei:
– a munkavállsló foglalkoztatása a munkaszerződésben megahtározott feltételek szerint
– egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása
– munka megszerzésére, munkaképzéshez szükséges tájékoztatás, irányítás megadása
– munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani
– munkabér fizetése
Munkavállaló kötelezettségei:
– előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, munkaidejét munkával tölteni, ill. munkavégzés céljából rendelkezésre állni
– munkáját az elvárható szakértelemmel, gondossággal végezni
– munkatársaival együttműködni, munkáját úgy végezni, hogy az más egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse, ne zavarja, anyagi károsodást ne ióokozzon
– munkáéját személyesen ellátni
– a munkájához kapcsolódó előkészítő- és befejező munkákat a törvényes munkaidőn belül elvégezni
– a munkája során tudomására jutott, tevékenységére és a munkáltatóra vonatkozó alapvető fontosságú információk, adatok, üzleti titok megőrzése
– munkabérének, költségeinek megtérítése mellett a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésben részt venni, előírt vizsgákat letenni, kivétel, ha személyi, családi körülményeire ez hátrányos
– különösen indokolt esetben munkakörébe nem tartozó munkát is köteles végezni, ill. állandó munkahelyén kívül is kötelezhető munkavégzésre, de ez beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. Ilyenkor a ténylegesen végzett munka szerinti díjazás jár, de ez eredeti munkaköre átlagkereseténél kevesebb nem lehet. Ha eredeti munkakörét is ellátja, helyettesítési díj jár.
A munkakörben nem tartozó, ill. más munkahelyen történő munkavégzés valószínű időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell, ez az idő naptári évenként 2 hónapnál több nem lehet, kivéve, ha eltérően állapodnak meg.
Kirendelés
A munkavállaló ideiglenesen más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. Írásban kel ezt közölni a munkavállalóval, valamint azt is, hogy ilyen esetben ki a munkáltatói jogkör gyakorlója.
6.1. Munkaidő
Munkaidő az az időtartam, ami alatt a munkavállaló jogosult és köteles is munkát végezni, ill. munkavégzés céljából rendelkezésre állni.
A munkaidő napi 8 óra, de a felek ettől eltérően is megállapodhatnak, rövidebb vagy hoszabb tartambani, ez azonban a napi 12 órát nem haladhatja meg.
Az egészségre ártalmas munkaköröknél, jogszabály, kollektív szerződés megszabhatja a munkaidőn belül az ártalmas (veszélyes) tevékenységre fordítható időt, pl. számítógép-kezelő.
A munkaidő heti, havi, éves keretben is meghatározható, a munkaidőkeretet a kollektív szerződés vagy a munkáltató határozza meg, de annak két hónap átlagában meg kell felelni a teljes munkaidőnek.
A munkarendet a kollektív szerződés vagy a munkáltató állapítja meg.
6.2. Pihenőidő
Pihenőidő alatt azt az időtartamot értjük, amikor a munkavállalónak nem kell munkát végeznie. A pihenőidő fajtái: munkaközi szünet, napi pihenőidő, heti pihenőnap, munkaszüneti nap, szabadság.
A munkaközi szünet
A munkaidő-megszakítás nélküli munkavégzés aránytalanul nagy terhet róna a munkavállalóra, azért módot kell adni számára, hogy pihenhessen, étkezhessen, kikapcsolódjon.
Ha a napi munkaidő a 6 órát meghaladja, legalább 20 perc, – minden 3 túlóra után is – munkaközi szünetet kell biztosítani.
A munkaidőn belül kell kiadni a munkaközi szüneteket a három- vagy többműszakos, ill. a megszakítás nélkül üzemelő munkáltatónál és ott ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható.
A napi pihenőidő a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti időtartam, amely legalább 11 óra legyen. Ettől el lehet térni, de legalább 8 órás legyen a pihenőidő.
A heti pihenőnap, amely rendszerint szombat és vasárnapra esik, választja el a heteket egymástól. A MT-könyve szabályai szerint a munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg, az egyiknek vasárnapra kell esnie. A szokásostól (hétfőtől péntekig) eltérő munkarendben foglalkoztatott munkavállalóknak hetenként legalább 42 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő jár. Ebbe a vasárnapnak bele kell esnie.
A pihenőidő kéthetente, kollektív szerződés rendelkezése esetén havonta is kiadható, de egy pihenőnap vasárnapra történő kiadása kötelező, kivéve az idényjellegű munkáltatók, ill. munkakörök.
A munkaszüneti napok a történelem jeles napjai, az a nap, amikor a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, kivétel a megszakítás nélkül folyamatosan üzemelő munkáltatók.
Munkaszüneti napok: január 1, március 15, húsvéthétfő, május 1, pünkösdhétfő, augusztus 20, október 23, december 25-26.
A rendes szabadság
A munkavbiszonyban álló munkavállalót évente rendes szabadság illeti meg, amelyre alanyi joga, jogosultsága van a MT-könyve alapján.
A rendes szabadság alap és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke 20 nap, amely a 45. életévtől éri el a 30 napot, vagyis az életkor emelkedésével növekszik.
Pótszabadság a munkavállalót az alapszabadságon felül és több féle jogcímen is megilleti.
Fajtái és mértéke:
– fiatalkorú munkavállónak évi 5 munkanap
– vak munkavállalónak évi évi 5 munkanap
– föld alatt dolgozónak és
sugárzásnak kitett évi 5 munkanap
munkavállalónak
– gyermek nevelésében
nagyobb szerepet
vállaló munkavállaló
vagy egyedül nevelő
szülő a 16 évesnél
fiatalabb egy gyermek után 2 munkanap
két gyermek után 4 munkanap
kettőnél több
gyermek után 7 munkanap pótszabadság illeti meg.
Kollektív szerződés, munkaszerződés a felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
A szabadság kiadása
Fő szempont a szabadság természetben való kiadása, pénzben megváltani csak kivételesen, a munkaviszony megszűnése, sorkatonai vagy polgári szolgálaton történő behíváskor lehet, ha a munkavállaló a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg.
Kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg, a munkavállaló előzetes meghallgatása után Alapszabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni, de ezt az igényt a munkavállaló a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal jelentse be.
Esedékességének évében kell kiadni, de kivételesen fontos gazdasági érdeknél a tárgyévet követő év június 30-ig, kollektív szerződés rendelkezése szerint december 31-ig. Kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.
A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell.
A munkáltató kivételesen fontos érdekből megszakíthatja a munkavállaló szabadságát, de a felmerült utazási és egyéb költségeit ki kell fizetnie.
Ha a munkaviszony alanyi, akár a munkavállaló, akár a munkáltató a munkaviszonyból eredő kötelezettségek megszegésével a másik félnek kárt okoz, ezért kártérítési felelősséggel tartozik.
7.1. A munkavállaló kártérítési felelőssége
Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresete, kollektív szerződés ezt a mértéket 6 havi, egyéni munkaszerződés legfeljebb másfél havi mértékéig módosíthatja. Ilyen esetben is a teljes kártérítést fizeti meg a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre, a számfejtés körében előidézett vagy elmulasztott ellenőrzéssel okozott kárért.
Szándékos károkozásnál a teljes kár megtérítése a kötelező.
Vétkességre tekintet nélkül felel és a teljes kárt köteles megtéríteni a munkavállaló azokért a dolgokért, amelyket visszaszolgáltatási és elszámolási kötelezettséggel voltárjegyzék alapján, állandóan őrizetében tartotta, kizárólagosan használata vagy kezelte.
Akkor mentesülhet a felelősség alól a munkavállaló, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
Többek károkozása esetén vétkességük arányában, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén munkabérük arányában felelnek. Ha a kárt szándékosan okozták, egyetemlegesen kötelesek helytállni.
A kár mértékeinek meghatározásakor figyelembe kell venni:
- a) a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást, és a még fennmaradó értékcsökkenés mértékét,
- b) ha a dolog megsemmisült, használhatatlanná vált, vagy nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell az avulásra tekintettel figyelembe venni.
Kártérítési érvényesíthető, de kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amellyel közvetlenül kártérítésre kötelezi a munkavállalót.
7.2. A munkáltató kártérítési felelőssége
A munkáltató vétkességére tekintet nélkül teljes mértékben felel a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárét.
Mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívüli elháríthatatlan ok (földrangés, árvíz) vagy kizárólag a munkavállaló magatartása okozta. A kárnak ezt a részét sem kell megtéríteni, amelyért a munkavállaló a felelős.
A magánszemély munkáltató a munkavállalóknak okozott kárért vétkessége esetén felel, vagyis mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkeztében vétlen.
A munkáltató felel a munkavállalónak a munkahelyre bevitt tárgyában, dolgaiban bekövetkezett károkért, de ezk körét korlátozhatja, ill. őrzését megfelelő módon elrendelheti. Ha a munkavállaló a szabályokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel.
A munkáltató a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel összefüggésben felmerült indokolt költségét téríti meg.
A károsultnak a kárigényét a kár bekövetkeztétől számított 15 napon belül írásban kell beterjesztenie a munkáltató felé, aki erre 15 napon belül írásbeli, indokolt választ ad.
A kárigény érvényesítésére ezek után bírósági utat is igénybe lehet venni.
A munkáltató és a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítésére munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. A felek a bírósági eljárás előtt azonban békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában megkísérli az egyezség létrehozását. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni.
A MT-könyve általános szabályként rögzíti, hogy a bírósághoz az elévülési időn belül lehetkeresetet beterjeszteni, de meghatározott ügyek esetében 30 napon belül, amelyek a következők:
- a) a munkáltató egyoldalu intézkedésével végrehajttt munkaszerződés-módosítása
- b) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban
- c) rendkívüli felmondással kapcsolatban
- d) munkaválalló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel
- e) fizetési felszólítással, kártérítésre, leltárhiány megtérítésére kötelezéssel kapcsolatban.
- Mi a munkaszerződés tartalma?
- Melyek a próbaidő szabályai?
- Melyek a rendes felmondás szabályai (munkáltató, munkavállaló részéről)?
- Mi a felmondási idő és a végkielégítés?
- Sorolja fel a felmondási tilalmakat?
- Melyek a munkaszerződés módosításának esetei?
- Mi a rendkívüli felmondás indoka, és ideje?
- A munkaviszony jogellenes megszűntetésének mi a következménye?
- Melyek a munkavégzés szabályai?
- Sorolja fel a pihenőidő fajtáit és mondja el a szabályait!
- Melyek a szabadság kiadásának a szabályai?
- A munkavállaló kártérítési felelősségének a mértéke
- A munkáltató kártérítési felelőssége a munkavállaló felé
- A munkaügyi jogvita szabályai
Felhasznált irodalom
1) Dr. Nagyné dr. Terhes Irén: Alkotmányjogi ismeretek. JGYTF Szakképzési Intézete Kiadványa, 1998.
2) Az egyéni vállalkozásról szóló törvény és módosítása, 1990. évi V. tv, m: 1997. évi CXXXVII. tv.
3) A gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. tv.
4) A cégnyílvántartásról, a cégnyílvánosságról és a bírósági cégeljárásról szóló 1997. évi CXLV. tv.
5) Társas vállalkozások kézikönyve. Kortax Kft. Bp. 1998. A 15-18. oldalig változatlan, idézett átvétel.
6) Alapismeretek egyéni és társasvállalkozások számára. Bp. 1993. KIT
7) Dr. Nagyné dr. Terhes Irén: Polgári jogi ismeretek. A szerződések joga. Szegedi Felsőoktatási Szövetség JGYTF. Szakképzési füzetek 1. Szeged, 1999.
8) A Munka Törvénykönyve az 1992. évi XXXII. tv. és módosításai
